Geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulan iş ilişkisidir. Burada amaçlanan husus; işverenlerin dönemsel yani belirli bir süre için gerekli olan iş gücü ihtiyacını, tam zamanlı istihdama gerek kalmadan esnek olarak çözebilmesine imkan tanınmasıdır. Bu ilişkide taraflar şunlardır; Özel İstihdam Bürosu, Geçici İşçiyi çalıştıran İşveren ve Geçici İşçi olarak çalışmayı kabul eden kişi. Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulduğunda, Büro ve İşveren arasında yazılı sözleşme yapılır. Bu sözleşmede; başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, Büronun hizmet bedeli ve varsa tarafların özel yükümlülükleri yer alır.

Alt İşverenlik ile Geçici İş İlişkisi birbirinden tamamen farklı modellerdir. Alt İşverenlik modelinde İşveren’in alt işverene yaptırabileceği işler belirlidir ve bunun dışına çıkılamaz, bahse konu işler ancak İşveren’in asıl işi dışındaki yardımcı işleri kapsayabilir veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri kapsar. Geçici İş İlişkisinde ise İşveren asıl işi de dahil olmak üzere tüm işlerle ve/veya görev tanımları ile ilgili destek alabilmektedir.

Geçici İş İlişkisi tüm Özel İstihdam Büroları ile kurulamaz, bu iş için Bürolar İşkur’dan izin belgesi almak zorundadır. Geçici İş İlişkisi; yetki sahibi büro ile İşveren arasında yapılacak “Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesi” ile kurulur. Bu sözleşme ile, Özel İstihdam Bürosu İşveren’e işçisini geçici olarak devir eder. Özel İstihdam Bürosu, geçici olarak çalışmayı kabul eden çalışan ile yazılı iş sözleşmesi yapar, bu sözleşmede geçici olarak devir olunacak İşveren bilgisine ve işin süresine atıfta bulunulur.

Kurum ve kuruluşlar Geçici İş İlişkisini; Özel İstihdam Bürosu aracılığı dışında, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapma suretiyle de kurabilir.

-Doğum izinleri ve diğer ebeveynlik izinler süresince -İşçinin askerlik hizmeti halinde -Yıllık izin, hastalık ve ücretsiz izinler süresince (iş sözleşmesinin askıda kaldığı haller) -Mevsimlik tarım işlerinde -Ev hizmetlerinde -İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde -İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde -İşletmenin iş kapasitesinin öngörülemeyen şekilde ve geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde artması halinde -Mevsimlik işler haricinde, dönemsellik arz eden iş artışları halinde

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince - Kamu kurum ve kuruluşlarında - Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde - İşyerlerinde Grev ve lokavtın uygulanması esnasında - Daha önce de geçici iş ilişkisi ile çalıştırılmış olan işçi ile fesih tarihinden itibaren altı geçmeden önce

-İzin başvuru tarihinden önceki iki yıl süresince kesintisiz faaliyet göstermiş olan -Mevcut brüt asgari ücret tutarının iki yüz katına denk gelen tutarda Kurum’a teminat veren -Uygun işyeri ve nitelikli personeli olan

-Süresi durumuna bağlı haller : Doğum, askerlik, hastalık, ücretsiz izin vb nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde, söz konusu durum süresince geçici iş ilişkisi kurulabilir. -Süre sınırı olmayan haller : Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulabilir. -En fazla dört ay çalıştırabilen ve sekiz aya uzatılabilen haller : Diğer tüm hallerde en fazla dört ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulabilir ve sözleşme en fazla iki defa yenilenebilir. Sonuç olarak İşveren’e devir edilen işçi aynı iş yerinde en fazla 8 ay süre için geçici çalıştırılabilir. Geçici işçi çalıştıran İşveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Süresi dört ay ile sınırlandırılan hallerde, ikinci kez uzatarak toplamda sekiz ay geçici iş ilişkisi kurabilir. Ancak bu sekiz aylık süre sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe tekrar geçici iş ilişkisini kuramaz.

Düzenlemede tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışan ayrımı yapılmamıştır. Her iki alternatif için de geçici iş ilişkisi kurulabilir. Özellikle kısmi süreli analık izinleri vb durumlarda etkin kullanım olacaktır.

İlgili yönetmeliğin Geçici İş İlişkisi kurulabilecek Haller ve Süreler maddesinde belirtilen “İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde” bendi için, İşyerinin mevcut işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceğine dair sınırlama vardır. Diğer bentlerle ilgili (mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, günlük işlerden sayılmayan işler, iş sağlığı ve güvenliğini etkileyen acil ve zorlayıcı nedenler, mevsimlik işlerin dışında dönemsellik arz eden iş artışları) sayı sınırlaması bulunmamaktadır. Ancak işçi sayısının 10 ve altı olan işyerlerinde beş işçiye kadar çalıştırılabilir. Çalıştırılacak işçi sayısı hesap edilirken yarı zamanlı çalışanlar var ise bu çalışanların çalışma süreleri tam süreye dönüştürülerek hesap edilir.

İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmekle yükümlüdür. - Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini Özel İstihdam Bürosu’na ve ilgili yasalar doğrultusunda ilgili kurumlara bildirmekle yükümlüdür. - İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitimleri vermekle yükümlü olup yine iş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. - Geçici işçilerin çalışma süresince, işyerindeki diğer işçilerle aynı sosyal hizmetlerden eşit olarak faydalanmasını sağlar. (yemekhane, servis vb.) - Varsa işyerindeki sendika temsilcisine Geçici İşçilerin istihdam durumlarını bildirir. - “İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hali” doğrultusunda çalıştırılacak geçici işçilerin temel çalışma koşulları, aynı işverenin aynı işçiyi istihdam etme durumunda sağlayacağı çalışma koşullarının altında olamaz. - Bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmelidir. - Özel İstihdam Bürosu geçici işçilerin ücretlerini ödememesi halinde İşveren Büronun alacağından mahsup ederek işçilerin ücretlerini ödeyecektir.

Geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir. - Geçici işçinin şirket, ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun davranmasını talep edebilir.

İşverenin vermekle yükümlü olduğu başta iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren eğitimler ile işyerindeki çalışmasını etkileyecek eğitimlere katılmakla yükümlüdür. - İşyerine ve İşe ilişkin kendi kusuru ile neden olduğu zarardan işverene karşı sorumlu olacaktır. - Geçici işçiler hiçbir durumda İşveren’den avans veya borç talep edemez. Bu konularla ilgili muhatap bağlı olarak çalıştığı Özel İstihdam Bürosudur.

- Geçici işçinin; geçici olarak çalıştığı sürenin dışında aynı işveren, farklı özel istihdam bürosu veya farklı işverende çalışmasına engel olunamaz, işçinin sözleşmesine buna benzer şerhler konulamaz. - Geçici işçinin sözleşmesinde ne kadar süre içerisinde çağırılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini fesih edebileceği belirtilir. Bu süre 3 ayı geçemez. - Geçici işçi; ilgili çalışma dönemine ilişkin ihbar tazminatı ve iş güvencesi haklarından faydalanamayacaktır. - Geçici işçiler çalışmadıkları dönemlerde Özel İstihdam Bürosunun eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanabilirler.

- Özellikle niteliksiz işgücü için istihdam olanakları yaratır - Uzun süreli işsiz olan kesime iş olanakları yaratır - Çalışma arzında olan ancak çoğu açık pozisyonlara uygun olamayan kesim çalışabilme fırsatını yakalar, örneğin belli bir yaşın üzerindeki kişiler gibi. - İş tecrübesi olmayan kişiler için bir basamak olacak ve mesleki gelişim ve eğitim açısından uygun bir başlangıç olacaktır

İşveren süresinden önce geçici çalışan personelin iptalini veya değiştirilmesini işçiyi devreden işverenden (Özel İstihdam Bürosundan) talep edebilir. Geçici işçiyi devreden Özel İstihdam Bürosu ile işçi arasında imza edilecek sözleşmede belirtilecek şartlar dahilinde personel ile iş ilişkisi süresinden önce bitirilebilir. Bu çalışma modelinde esas olan işçinin fesih hakkıdır, sözleşmede işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağırılmazsa haklı nedenle fesih edebileceği yazılır ve bu süre 3 ayı geçemez.

Çalışanın sevk ve idaresi İşverende olacaktır, Özel İstihdam Bürosu personelin resmi işlemleri ile ilgili süreci yönetir. Çalışan iş ile ilgili olarak talimatları İşverenden alır, ancak yasal sorumlulukları ile ilgili hususları (maaş, bordro, özlük bilgiler vb.) esas olarak Özel İstihdam Bürosu ile yönetecektir.

İşverenin; Geçici İş İlişkisi kapsamında çalışan personele, kendi kadrosunda görevli personellerle eşit hakları vermek zorunluluğu var mıdır? - Geçici işçiler çalıştıkları dönemde işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ile yararlanırlar - Geçici işçinin çalışma süresince temel çalışma koşulları, işverenin aynı işi doğrudan istihdam halinde sağlayacağı koşulların altında olamaz.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi sayısı, engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünde gerek Özel İstihdam Bürosu gerek de İşveren açısından işçi sayısına dahil edilmez ve dikkate alınmaz.

Geçici iş ilişkisinde çalışan işçinin işvereni Özel İstihdam Bürosudur. Ancak İş Hukukunda ilgili işçiyi koruma ilkelerince İşveren de müştereken ve müteselsilen Özel İstihdam Bürosu ile birlikte sorumludur. Tarafların aralarında düzenleyeceği sözleşmede bu hususlarla ilgili sorumluluk belirtilir ve oluşması halinde nasıl işlem yapılacağı yazılırsa sorun kalmayacaktır.

- Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalıklarını İşveren Özel İstihdam Bürosu’na derhal, kanunen bildirim yapılması gereken mercilere yasal süre içerisinde bildirmek durumundadır. - İş sağlığı ve güvenliği açısından gerekli tedbirleri almakla yükümlü olan taraf İşveren’dir. - 6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanununda öngörülen eğitimleri vermekle yükümlü olan taraf İşveren’dir.

İş kazası olması halinde sorumluluk asıl işveren olan Özel İstihdam Bürosundadır, ancak yeni düzenleme ile Geçici İş İlişkisi kapsamında İSG eğitimlerini vermekle ve gereken tedbirleri almakla yükümlü olan taraf İşveren’dir. Bu durumda İşveren’in ilgili yükümlülükler dahilinde kusuru varsa sorumlu tutulabilir.

İşveren’in işyerinde toplu iş sözleşmesi mevcut ise, eşit haklardan yararlanma olgusu nedeni ile aynı hükümlerden faydalanması gerekecektir, yani sendikalaşma hakkı vardır.

Geçici İşçi işyerine vereceği zararlardan dolayı İşveren’e karşı sorumludur.

Geçici İşçi, geçici işçi çalıştıran işverenden Özel İstihdam Bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

Özel istihdam büroları; - Geçici işçilerine ait kimlik, eğitim, meslek bilgileri ile geçici işçinin çalıştırıldığı İşveren’e ait bilgileri, - Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile geçici iş sözleşmelerini, 5 yıl süre ile saklamak ve gizli tutmakla yükümlüdür.